Здрастуйте! у цій статті розповімо про підвищення кваліфікації персоналу.

сьогодні ви дізнаєтеся:

  1. що таке кваліфікація і навіщо її підвищувати;
  2. які методи цього існують;
  3. як проходить процедура підвищення.

Будь-яка поважаюча себе компанія, яка займається будь-яким видом діяльності, серед основних питань завжди розглядає підвищення кваліфікації персоналу. Щоб не втрачати своїх позицій на ринку, компанії потрібен персонал високої кваліфікації.

Саме про це і піде сьогоднішня розмова.

Типи навчання співробітників

  • підвищення кваліфікації персоналу;
  • перепідготовка;
  • підготовка.

Цілі і завдання підвищення кваліфікації персоналу

Перш ніж почати свою справу, потрібно задати питання: для чого? отже, які ж цілі підвищення кваліфікації можуть бути?

  • озброїти співробітників новими знаннями і навичками . це дозволить їм не просто висловлювати свіжі ідеї, а й справлятися з різними складнощами в роботі;
  • мотивація персоналу . коли працівник отримує знання за рахунок організації, він відчуває, що керівництво піклується про нього. Тому у людини з’являється прагнення до підвищення продуктивності праці;
  • зниження рівня плинності персоналу . підвищення кваліфікації вважається ефективним способом боротьби з цим явищем. Цей принцип діє навіть в тому випадку, коли не допомагає навіть преміювання.
  • впровадження нових технологій . зараз час комп’ютерів і високих швидкостей. Від цього нікуди не дінешся, потрібно розвиватися, модернізувати виробництво. А з цим впорається тільки команда справжніх професіоналів.
  • виховання власних кадрів . це є виробничою стратегією деяких компаній. Вони вважають за краще навчати своїх співробітників, ніж приймати на роботу велику кількість людей з боку.

Кого навчати

Зрозуміло, що одночасно підвищити кваліфікацію всіх фахівців нереально. Виходить, потрібно виділити тих, хто в числі перших повинен підвищити свій рівень професіоналізму.

До того ж існує ризик, що час і фінансові кошти будуть витрачені на навчання тому, що співробітник і так знає і вміє. А ще гірше, коли роботодавець оплачує навчання співробітника, а той через деякий час йде на інше місце роботи.

Саме тому керівники вважають за краще навчати співробітників, які принесуть організації або підприємству максимум користі, або співробітників, які займають важливі пости.

інших співробітників навчають за рахунок коштів компанії тільки в двох варіантах:

  • якщо навчання-важлива складова частина процесу роботи (наприклад, в медичних компаніях);
  • якщо потрібно створити нове виробництво або змінити профіль старого .

Проблема в тому, що керівництво молодої компанії не завжди може визначити, який потенціал співробітників. В цьому випадку можна проконсультуватися у фахівців, що займаються навчанням персоналу. Також можна провести анкетування співробітників, а потім проаналізувати отриману інформацію.

За допомогою анкетування можна визначити не тільки психологічний тип співробітника, але і наскільки він відповідає посаді, який рівень його професіоналізму і так далі.

2 відмінності підвищення кваліфікації від професійної підготовки

Часто люди вважають, що ці два поняття-одне й те саме. Це не так, різниця між ними серйозна. У чому вона полягає, подивимося далі.

Обидва ці процеси спрямовані на вдосконалення і розвиток персоналу. Але в першому випадку спеціальність залишається колишньою, тільки вдосконалюються знання і навички, а при другому варіанті є можливість отримання нової професії.

Форми підвищення кваліфікації

Підвищення кваліфікації персоналу організації відбувається шляхом використання різних форм. Ці форми відрізняються один від одного, за різними критеріями: за рівнем зв’язку з практичною діяльністю, організації процесу, за цільовими групами.

далі розглянемо форми відповідно до критеріїв, які були вказані:

  • залежно від того, ким проводиться програма підвищення, його поділяють на зовнішнє навчання (за межами компанії) і внутрішньофірмове (в межах компанії). У внутрішньофірмового навчання є свої плюси: зменшення витрат для компанії, можливість контролювати процес, розвиток корпоративного духу і так далі;
  • з відривом від робочого місця і без нього.  фахівці рекомендують поєднувати 2 цих форми;
  • за ступенем організованості: самостійне підвищення кваліфікації та організоване;
  • залежно від цільових груп: підвищення кваліфікації управлінського персоналу, загальне підвищення, а також відкрите (яким можуть скористатися навіть члени сімей співробітників).

Методи підвищення кваліфікації персоналу

Методика підвищення кваліфікації залежить від того, в якій саме формі буде проводитися навчання. Якщо в межах компанії, то будуть використовуватися документи, обладнання та матеріали, які співробітник зазвичай використовує у своїй роботі.

Методи навчання на робочому місці

  • інструктаж . Застосовується у випадку, коли потрібно набути навичок на новому робочому місці;
  • проектна група складається група, яка колективно працює над одним проектом. При цьому удосконалюються навички управління, вирішення проблем колективно;
  • коучинг . при використанні цього методу тренер і учні взаємодіють, а також налагоджують зв’язок між учасниками процесу виробництва;
  • ротація . співробітника переводять всередині компанії в інший відділ. Дуже популярна в даний час методика.
  • наставництво . коли досвід цілеспрямовано передається, навчання співробітника на особистому прикладі. Більш досвідчений співробітник передає свої знання тому, хто менш досвідчений;
  • тьюторство – вид наставництва. Ведеться дискусія, в процесі якої учень демонструє отримані знання;
  • стротеллинг молодих співробітників навчають правилам роботи, використовуючи історію організації;
  • шедуінг – суть методу в тому, що ведеться спостереження за процесом роботи, яке дозволяє з’ясувати, які сторони в проф.підготовці співробітника слабкі і скласти план підвищення кваліфікації, щоб їх видалити.

Методи зовнішнього підвищення кваліфікації

  • конференції, зустрічі, симпозіуми активна методика навчання, яка стимулює розвиток комунікативних навичок, розвиває логічне мислення, навчає специфіці публічних виступів;
  • лекції сама традиційна методика. Матеріали тут засвоюються пасивно і цей метод зараз не вважають оптимальним, доповнюють його іншими.
  • тренінг . у процесі навчання тренер дає певні інструкції і перевіряє, наскільки засвоєні знання протягом певного періоду часу.
  • інтерактивні курси знання отримують, закріплюють і тестують за допомогою навчальної програми;
  • самостійне навчання . найпростіший варіант, але при цьому вимагає самодисципліни і відповідальності. Цей метод зараз розвивається завдяки впровадженню різних навчальних програм і дистанційного навчання;
  • кейс-стаді цей метод дозволяє вирішувати реальні проблеми виробництва. В основному він підходить для керівників вищої ланки та управлінського персоналу.
  • ділова гра – суть методу полягає в тому, що проблему вирішує не одна людина, а група учнів;
  • баскет — метод заснований на імітації ситуацій, що зустрічаються в процесі роботи.

Вибір методів навчання залежить від багатьох факторів: характеристик слухачів, можливостей компанії (в тому числі і фінансових), від кваліфікації викладачів і цілей процесу. Якщо метод буде обраний помилково, ефективність навчання просто зведеться до нуля.

Курси підвищення кваліфікації персоналу

Цей захід з навчання зазвичай проводять в спеціально призначеному для цього місці. Організовують їх так, щобСлухачів ніщо не відволікало від процесу і не заважало сприйняттю інформації.

Великим плюсом при проходженні таких курсів є те, що як тільки навчання буде закінчено, збільшиться не тільки ваша майстерність, воно буде підтверджено документально.

вибір відповідного навчального центру варто здійснювати, спираючись на наступні показники:

  • відгуки тих, хто вже проходив навчання;
  • склад викладачів;
  • наскільки довго центр здійснює свою діяльність;
  • вартість курсів.

Не випадково вартість опинилася на останньому місці в переліку. Висока ціна проходження курсів абсолютно не гарантує, що вони будуть корисні слухачеві. Бувають випадки, коли коштують курси дорого, а практичної користі приносять мінімум.

На подібних курсах заняття проходять в невеликих групах, у складі яких від 5 до 30 чоловік максимум. Також можуть проходити індивідуальні заняття. Вибудовують навчання за програмами підвищення кваліфікації, розробленими для того, щоб збільшити і розширити коло знань і умінь, причому тих, які у людини вже є.

умовно навчання на курсах ділиться на кілька груп:

  • комплексне навчання;
  • самонавчання;
  • комбіноване навчання.

У кожній з цих груп є свої плюси і мінуси, але важливо те, що ці групи не виключають один одного, а доповнюють і вдосконалюють.

Коли співробітники проходять курси підвищення кваліфікації, виграють тут обидві сторони: і сам працівник, і роботодавець. Працівник, пройшовши курси, може розраховувати на збільшення зарплати, на кар’єрне зростання і підвищення рівня своїх знань. Роботодавець же отримає компетентних співробітників, які можуть розібратися у всіх тонкощах робочого процесу, підвищувати рівень конкурентоспроможності своєї компанії.

Як відбувається підвищення кваліфікації: основні ступені процесу

Даний процес ділиться на кілька важливих ступенів. Проаналізуємо їх докладніше.

ступінь 1. розрахунок потреби в підвищенні кваліфікації.

Для початку потрібно визначити, яка потреба в навчанні персоналу в конкретній компанії. Її визначають на декількох рівнях.

на рівні всієї компанії в цілому ця потреба буде залежати від наступних моментів:

  • чи планується модернізувати обладнання;
  • чи будуть у виробництво введені нові технології;
  • чи планується випуск продукції нового типу;
  • на скільки планується збільшити кількість робочих місць.

якщо говорити про рівень структурних підрозділів компанії, то проводити підвищення кваліфікації потрібно, якщо:

  • працівники часто порушують технологію виробництва;
  • мають місце виробничі травми;
  • значно збільшився обсяг браку.

що стосується окремих співробітників, тут все залежить також від декількох факторів:

  • наскільки сам співробітник готовий і хоче підвищувати свій професійний рівень;
  • які результати атестації;
  • наскільки людина хоче просуватися по кар’єрних сходах.

1 проаналізувавши всі ці нюанси, керівництво компанії приймає рішення про підвищення кваліфікації своїх співробітників.

Наступним щаблем буде вибір методів підвищення кваліфікації.

щабель 2. вибір методу.

Коли планується навчання співробітників, потрібно визначити за допомогою яких методів воно буде відбуватися. Про найпоширеніші методики ми вже говорили раніше, повторюватися не будемо. Відзначимо тільки, що російські компанії все більше впроваджують методику наставництва.

ступінь 3. розробка бюджету.

Як тільки потреба в підвищенні кваліфікації буде проаналізована, складають бюджет. Він обов’язково фіксується документально.

Статтями витрат в цьому випадку будуть: витрати з оплати навчання, оплата послуг навчального центру і так далі.

Найменш витратним варіантом для компанії є дистанційні курси.

ступінь 4. вибір викладача.

Перш ніж вибрати тренера, потрібно ознайомитися з досвідом його роботи. Також варто вивчити документи, які підтвердять його кваліфікацію і рівень освіти.

Крім цього, не варто нехтувати відгуками інших людей. Хто розповість про викладача краще, ніж ті, хто був його учнем?

ступінь 5.  процес розробки програми навчання.

Якщо процес навчання планується виробляти всередині компанії, потрібно розробити і затвердити програму підвищення кваліфікації. Для цього рекомендується скористатися консультаціями фахівців з боку, так як не завжди потрібні професіонали знаходяться в самій компанії.

Якщо планується вдатися до послуг центру з навчання, будуть запропоновані готові програми, вам залишиться тільки вибрати відповідну.

ступінь 6. процес реалізації обраної методики.

Залежно від того, який метод підвищення кваліфікації був обраний, приймають рішення щодо його реалізації.

способів реалізації кілька:

  • організувати підвищення кваліфікації в самій організації силами своїх фахівців;
  • проводити навчання персоналу в навчальному центрі;
  • проводити навчання в офісі компанії, залучаючи тренера з боку.

Відзначимо відразу, що найскладніше реалізувати перший варіант. Істотної економії коштів тут не вийде, а ось вкласти гроші, а очікуваного результату не отримати – можливість існує. Тому перш ніж прийняти таке рішення, потрібно зважити все ретельно.

щабель 7. аналіз підвищення кваліфікації.

Після того як навчання буде закінчено, потрібно перевірити рівень знань тих співробітників, які проходили навчання. Як це правильно зробити поговоримо далі.

Потрібно створити кваліфікаційну комісію, призначити дату її засідання і оповістити зацікавлених осіб.у призначений день комісія перевіряє знання, отримані співробітником.

Якщо він відповідає на запитання комісії впевнено, демонструє знання, отримані під час проходження курсів, комісія приймає рішення про визнання результатів навчання.

Куди направити співробітника для підвищення кваліфікації

освітніми установами, що займаються підвищенням кваліфікації, є наступні:

  • інститути (регіональні, галузеві і так далі);
  • академії (крім тих, де здобувають вищу освіту);
  • школи та центри підвищення кваліфікації.

Згідно з умовами підвищення кваліфікації персоналу, всі освітні установи повинні володіти відповідною ліцензією.

але ця вимога не поширюється на:

  • одноразові семінари, стажування та лекції, після відвідування яких ніякі документи не видаються;
  • якщо співробітник навчався у фахівця, який володіє необхідною документацією.

приклад підвищення кваліфікації персоналу.

Великий навчальний центр з підвищення кваліфікації діє в компанії»евросеть”. Тут проводять навчання і перепідготовку службовців, для того щоб підвищити обсяги продажів, щоб співробітники відповідали мінливим умовам роботи.

Якщо співробітник проходить підвищення в іншому регіоні

Якщо навчання проходить в іншій місцевості, то поїздка співробітника повинна оформлятися у вигляді службового відрядження.

у цій ситуації повинен бути оформлений наступний ряд документації:

  • наказ з підписом керівника про те, що співробітник направлений у відрядження;
  • службове завдання;
  • посвідчення про відрядження;
  • бланк звіту про виконання службового завдання.

Вся документація повинна бути оформлена на затверджених типових бланках.

Документи, що підтверджують проходження навчання

видані освітнім закладом документи підтверджують:

  • те, що співробітник пройшов навчання і за його результатами отримав певну кваліфікацію;
  • те, що співробітнику присвоєно певний розряд, клас або категорія.

грунтуючись на вимогах законодавства, освітні установи можуть видавати своїм слухачам наступні документи :

  • свідоцтво про проходження підвищення кваліфікації, якщо навчання тривало більше ста годин;
  • посвідчення, якщо співробітник брав участь у семінарі, або пройшов короткострокове навчання;
  • диплом, якщо співробітник проходив навчання, тривалість якого склала більшеТисячі годин.

Акт надання послуг

Після закінчення процесу навчання, навчальний заклад повинен надати компанії-замовнику відповідний акт. У ньому фіксується тривалість періоду навчання, назва програми і вартість навчання.

Оформлення проходження навчання роботодавцем

Проходження співробітником підвищення кваліфікації потрібно оформити документально. Як це зробити правильно, поговоримо зараз.

Спочатку потрібно прийняти від співробітника заяву про переогляд його професійного рівня на підставі отриманих ним документів.

Як тільки заяву буде отримано, створюють кваліфікаційну комісію і перевіряють знання співробітника. Після висновку, винесеного комісією, видається наказ про підвищення категорії конкретного співробітника. Ознайомившись з наказом, співробітник ставить свій підпис.

Протягом 7 днів співробітник кадрової служби вносить запис про присвоєння розряду або категорії в трудову книжку працівника. При цьому посилаються на отриманий при проходженні навчання підтверджуючий документ.

Також робиться ксерокопія свідоцтва або посвідчення, завіряється і зберігається в особовій справі працівника.

1.у наступній частині нашого матеріалу варто згадати і перепідготовку фахівців. Про подібність і відмінності перепідготовки від підвищення кваліфікації ми вже обговорювали, а зараз розглянемо аспекти цього процесу докладніше.

Процес перепідготовки: навіщо потрібен і як відбувається

Суть цього процесу така ж, як і у будь-якого іншого виду навчання.

принципи організації процесу діють наступні:

  • процес повинен бути організований чітко, без збоїв;
  • співробітники повинні бути націлені на отримання хорошого результату навчання;
  • навчання повинно вестися системно, повинна бути дотримана взаємозв’язок теорії і практики.

загальна схема організації всього процесу виглядає наступним чином:

  • визначається мета проведення перепідготовки;
  • прогнозування результату (наприклад, знизити виробничий брак наполовину);
  • розробка програми перепідготовки персоналу;
  • розробка списку викладачів (якщо вивчатися будуть різні дисципліни);
  • 6. Визначаємо, в якій формі будуть контролюватися отримані знання.

Багато роботодавців на сьогоднішній день дотримуються думки, що перевчити для нової посади вже перевіреного співробітника вигідніше, ніж брати на роботу нового фахівця. Цей принцип часто діє і у великих компаніях, які нові вакансії пропонують насамперед діючим співробітникам.

Коли буде пройдена перепідготовка, людина взагалі в корені може поміняти свою діяльність. Наприклад, був викладачем малювання, а став психологом. Після закінчення перепідготовки людина отримає диплом, рівний документу про другу вищу освіту.

Висновок

Підвищення кваліфікації та перепідготовка-це види навчання персоналу. Більш популярним є все-таки перший. Тонкощі даного процесу ми постаралися максимально розкрити в цій статті.

Також хотілося б додати: потрібно займатися своїм професійним розвитком, підвищувати кваліфікацію, якщо є така можливість. Це дозволяє не просто вдосконалюватися в професії, а й планувати своє майбутнє.